Pelatihan & Pengembangan
A. Definis pelatihan
Menurut Nitisemito (2001:53) pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan atau instansi yang dimaksudkan untuk dapat memperbaiki dan mengembang kan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari karyawan atau pegawai, sesuai dengan keinginan dari perusahaan atau instansi yang bersangkutan. Dalam sebuah perusahaan, pelatihan akan sangat berguna bagi karyawan dalam mengembang kan kemampuannya agar karyawan dapat bekerja dengan lebih baik sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan.
Handoko (2001: 104) mengungkap kan bahwa pelatihan adalah perbaikan penguasaan teknik pelaksanaan kerja tertentu dan keterampilan, terinci dan rutin. Latihan menyebabkan karyawan lebih siap untuk melakukan pekerjaan sekarang, di lain pihak latihan berguna apabila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan tertentu di waktu yang akan datang. Dengan diadakannya pelatihan, akan sangat membantu perusahaan dalam mengatasi adanya keusangan kemampuan karyawan yang dapat mengganggu efektivitas kerja dalam organisasi.
Dari berbagai pengertian pelatihan seperti yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat ditarik sebuah simpulan yaitu pelatihan merupakan suatu proses pendidikan dalam jangka waktu tertentu yang telah dilakukan oleh perusahaan yang bertujuan untuk dapat memperbaiki dan mengembang kan keahlian, keterampilan, kecakapan dan pengetahuan karyawan dalam menghadapi pekerjaan sesuai dengan jabatan mereka pada saat ini yang sesuai dengan keinginan perusahaan.
B. Tujuan dan Sasaran Pelatihan & Pengembangan
Tujuan pelatihan dan pengembangan Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
C. Faktor Psikologi dalam Pelatihan & Pengembangan
Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan.Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan.
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja.
Beberapa Fungsi Psikologi Industri dan Organisasi
· Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas: melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
· Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis.
D. PENERAPAN METODE-METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pada bab diatas kami telah menyajikan tujuan dari pelatihan dan pengembangan, teori pembelajaran, sampai kepada identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Secara garis besar ada enam macam metode yang paling sering digunakan dalam proses pelatihan dan pengembangan, yaitu dalam bentuk sebagai berikut :
1. Kuliah
Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan. Kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasikan secara formal tentang hal-hal khusus. Keuntungan dari kuliah adalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk kelompk yang sangat besar sehingga biaya per trainee adalah rendah serta dapat menyajikan banyak materi pengetahuan dalam waktu yang relatif singkat. Sedangkan kelemahan dalam metode ini, para trainee bersikap pasif mendengarkan daripada aktif untuk mencerna pengetahuan. Pada kuliah hanya terjadi komunikasi satu arah sehingga tidak ada umpan balik dari trainees. Kuliah cenderung menekankan ingatan saja pada fakta-fakta atau gambar.
2. Konferensi atau diskusi kelompok
Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang suatu hal yang penting. Diskusi kelompok menekankan adanya (i) diskusi kelompok kecil (ii) bahan yang terorganisasi (iii) keterlibatan peserta secara aktif. Metode diskusi kelompok ini diperlancar melalui partisipasi lisan dan interaksi para anggota kelompok. Para trainee dianjurkan untuk memberikan gagasan-gagasan mereka yang kemudian didiskusikan, dievaluasi bahkan diubah oleh pandangan dari para anggota yang lain. Jadi dalam metode ini para trainee terlibat lebih aktif dalam suatu pelatihan.
3. Studi Kasus
Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau tentang keadaan perusahaan yang berlangsung selama waktu tertentu yang nyata atau masih berbentuk hipotesis. Metode ini adalah metode belajar melalui perbuatan dan bermaksud untuk meningkatkan pemikiran yang analitis dalam memecahkan masalah. Hal tersebut adalah kekuatan dari metode ini sedangkan kelemahannya adalah keadaan nyata data yang diperlukan untuk menyelasaikan masalah masih harus dikumpulkan atau dicari oleh seorang manajer.
4. Bermain Peran (Role Playing)
Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberitahu tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa script. Role Playing terutama digunakan untuk memberi kesempatan kepada para trainee untuk mempelajari keterampilan hubungan antar manusia melalui praktek dan untuk mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh mereka sendiri terhadap orang lain. Kelebihan metode bermain peran ini antara lain adalah memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan dan interaksi manusia, memberitahu secara langsung hasilnya, menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi, dan menunjang pengalihan hasil pembelajaran (transfer of learning).
5. Bimbingan Berencana atau Instruksi Bertahap
Bimbingan berencana terdiri atas suatu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan. Metode ini dapat menggunakan alat bantu seperti memakai buku pedoman atau sebuah mesin pengajaran. Keuntungan dari metode ini : trainee dapat belajar sesuai dengan temponya sendiri, bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi dalam satuan-satuan yang kecil, sehingga mudah diserap dan diingat, adanya umpan balik langsung, partisipasi yang aktif, perbedaan antar individu yang diperhatikan, pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan kapan saja dan dimana saja.
6. Metode Simulasi
Metode ini berusahakan menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan dari keadaan yang nyata. Simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Dalam bidang manajemen ada yang dikenal dengan permainan perusahaan atau business game, dimana situasi perusahaan masalahnya disalin. Sama halnya dengan metode bermain peran, metode simulasi ini mempunyai keuntungan karena para partisipan memiliki tingkat keaktifan yang tinggi dan dapat secara langsung mentransfer atau mempraktekkan materi-materi pembelajaran yang telah disampaikan sebelumnya.
Sumber :
Ratnasari. S. A (2013) "BULETIN STUDI EKONOMI", "PENGARUH
FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN DEPARTEMEN
PRODUKSI PT. X BATAM" Volume 18, No. 1,
